Consulta Identificación de necesidades, capacitación y sensibilización : 2015

MECANISMOS PARA LA IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN:

La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más importante en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico a conciencia evita “capacitar por capacitar”.

Algunas de las técnicas o mecanismos mas usadas para detectar necesidades de capacitación son:

Encuesta: que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.

Entrevista: que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus subordinados.

Observación: que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.

Contratación de consultores externos: consiste en contratar personas externas y especializadas en detectar necesidades de capacitación.

Los instrumentos más usuales son:

Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa.

Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.
Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.

SENSIBILIZACIÓN Y ESTRATEGIAS DIDÁCTICAS DE FORMACIÓN :

QUE ES SENSIBILIZACIÓN ?

Partimos del concepto de sensibilización como un proceso de comunicación, activo y creativo, que promueve una transformación, un cambio de actitudes y comportamientos en la sociedad. A través de la sensibilización se pretende lograr una toma de conciencia respecto a una determinada problemática.

QUE SON ESTRATEGIAS DIDÁCTICAS:

Se conciben como estructuras de actividad en las que se hacen reales los objetivos y contenidos, incluyen estrategias de aprendizaje y estrategias de enseñanza estrategias didácticas tienen como propósito facilitar la formación y el aprendizaje de las disciplinas al trabajador.

En la teoría habita la creatividad requerida para acompañar la complejidad del proceso de enseñanza o aprendizaje, es en este momento en el que se deben ejecutar estrategias didácticas para el entendimiento y aceptación de la información.

ALGUNAS ESTRATEGIAS DIDÁCTICAS SON :

Imágenes.

Rompecabezas

Fichas bibliográficas .

Mapas mentales.

Discusiones Guiadas.

Vídeos .

COMO ELABORAR UN PLAN O UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN?

1. Se construye un conjunto de acciones sistematizadas para orientar el proceso capacitador en el área laboral.

Para un plan de capacitación necesitamos los siguientes datos:

Datos generales de la organización
Puestos de trabajo
Número de trabajadores a capacitar
El tiempo en que se desarrollara la capacitación
Evento que se realizara

Los programas como parte importante del plan son la descripción detallada de un conjunto de actividades de instrucción o aprendizaje para satisfacer las necesidades de capacitación de los trabajadores, y pueden estar constituidos por temas o módulos como:

Elementos de un programa

Relación de eventos por puesto de trabajo
Objetivos que especifiquen el cambio de conducta o acciones a modificar en los trabajadores.
Recursos didácticos que apoyaran y facilitaran la capacitación
Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar el evento
Duración total en horas de la duración del evento
Persona responsable de la capacitación

Modalidades de capacitación más adecuada

Evento de capacitación formal.
Desarrolla la adquisición habilidades y actitudes.
Puede combinar la teoría y la práctica
Su duración depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas
Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades más teóricas.

Taller

· Es un evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la practica

· Es de corta duración menor a 12 horas

Seminario

Tiene como objetivo la investigación o estudio de temas.
Se conforman por grupos de discusión y análisis de temas.
Su duración es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente).
Se utiliza para tener un conocimiento más profundo de determinados temas y/o situaciones.

Conferencia

Su finalidades proporcionar información, datos, temas, etc.
El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc.
Su duración es relativa, depende de la prolongación de las sesiones.
Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo y cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tópico o grupo de ellos.

Los requisitos para su conformación son:

Revisar el programa de capacitación a fin de determinar con claridad los objetivos generales, particulares y específicos.

Análisis de contenido

Se revisan los temas y subtemas para establecer el manejo, orientación y metodología de instrucción.

· Selección, ordenamiento de actividades y técnicas de instrucción

· Asignación de tiempos (del instructor y participantes).

· Selección de recursos y materiales didácticos a emplear por evento.

Agentes capacitadores:

Otro elemento importante a considerar para la operación de las acciones se refiere al papel de los agentes capacitadores, pues de ellos depende en gran medida los resultados que se obtengan de los eventos, son una parte a considerar en la planeación de los mismos y en las sesiones de instrucción así como un factor sustancial en la presentación del plan y programas de capacitación.

Existen diferentes tipos de agentes capacitadores de acuerdo a sus características y funciones así como por lo establecido en los artículos que determinan su fundamentación jurídica.

Recursos didácticos

Audible

Grabación (disco y cintas)

Video

No proyectable: Pizarrón, carteles, modelos, libros, maquinaria y equipo.
Proyectable: Transparencias, acetatos, proyección de cuerpos opacos

Audiovisual

Películas en cine y videotape, televisión, transparencias unidas a un guión grabado.

Criterios para seleccionar los recursos didácticos

Analice los objetivos para definir el área de dominio (cognoscitivo, afectivo, psicomotriz) que se trabajará.
Considere la madurez, interés y aptitud del grupo para evitar el uso de recursos infantiles, complicados y confusos.
Identifique las ventajas y limitaciones de cada uno de los recursos que se pretende elegir y opte por el que proporcione mayores ventajas.
Al elegir un recurso se debe pensar en mantener un equilibrio, con ello se evitará el abuso de uno solo, que puede provocar aburrimiento.
Considere la actividad particular de instrucción, porque a pesar de que un recurso satisfaga los requerimientos para su utilización, puede no ser adecuado para un tema específico.
Identifique el dominio que tenga del tema y la habilidad como instructor para manejar los recursos.
Observe las instalaciones en donde se llevará a cabo la capacitación: la visibilidad, acústica, iluminación, ventilación, amplitud y recursos con que cuenta la empresa.

Realización del evento

Una vez seleccionados a los agentes capacitadores a través de los cuales se llevará a cabo el desarrollo de los eventos, es necesario considerar las fases correspondientes a la ejecución de los mismos.

La realización de cualquier evento comprende los pasos siguientes :

Preparación

Se refiere a la organización que debe existir para el desarrollo adecuado de un evento, coordinando las características de los siguientes aspectos:

De los participantes: